Me encuentro con un problema en sectores muy demandados, como la ingeniería y las compañías de seguros. En estas áreas, es difícil encontrar talento y aún más, mantenerlo.
Como decía alguien a quien solía respetar, “antes, un candidato me convencía; ahora, yo tengo que convencerlo para que elija mi organización”.
El talento es escaso. Y es escaso porque siempre lo ha sido y ahora lo es más. Esto se debe a que muchos jóvenes se van al extranjero. Buscan mejores oportunidades para tener una carrera profesional exitosa.
Pero el talento también es inestable. En la sociedad actual, la rapidez se ha metido en la vida de los profesionales. Por eso, cambian de trabajo por cualquier pequeña mejora que se ofrezca.
Se ha escrito mucho sobre un fenómeno global en Estados Unidos, llamado The Great Resignation. Miles de profesionales, especialmente directivos, han dejado su trabajo.
La rotación laboral afecta negativamente a nuestras empresas. Esto sucede no solo por la pérdida de talento. También aumenta los costos de reclutamiento y formación. Además, no ayuda a mantener una buena moral en el equipo.
No quiero profundizar en este artículo sobre las causas de este fenómeno. Algunas de estas causas son: una oferta que mejora las condiciones, el exceso de trabajo, y la falta de flexibilidad.
También hay un desequilibrio entre la vida laboral y personal. Además, hay un futuro incierto en cuanto a oportunidades de crecimiento. Muchas personas tienen pocas habilidades en la gestión de personas.
Y, por último, está la eterna queja de «no aguanto a mi jefe». Quiero, más bien, centrarme en las soluciones.
¿Qué estrategias de retención de talento podemos utilizar?
- Cuida el employer branding. ¿Esto que es? Pues no es otra cosa que la imagen que tiene nuestra empresa desde la perspectiva del mercado laboral. Esta imagen muestra cómo se ve el talento. Se basa en lo que piensan los empleados actuales y los posibles sobre ser parte de la organización. Nuestra imagen en publicidad, redes sociales y nuestra página web no solo debe buscar un fin económico. También debe incluir otras metas. Estas metas son la gobernanza, la sostenibilidad y la responsabilidad social. Además, debemos comunicar nuestra estrategia para atraer y retener talento.
- Cuida el proceso de contratación. Es importante ser claros con nuestros empleados. Debemos hablar sobre promesas, expectativas y objetivos. También hay que explicar lo que se espera y lo que no. Esto se debe hacer con sinceridad. Un buen proceso de integración para el nuevo colaborador es esencial. Comunica abierta y transparentemente.
- Cuida la gestión de personas. ¿Es necesario añadir mucho más?
- Cuida la participación. Normalmente el talento se filtra por las rendijas como un foco de luz metido en un viejo armario. El talento necesita brillar. Debe ser escuchado y se deben fomentar diferentes puntos de vista. Es importante participar en las decisiones. No se deben ignorar herramientas como las encuestas de satisfacción o de clima laboral.
- Cuida el desarrollo profesional. Planifica el desarrollo de carreras profesionales. Apoya el talento interno. Esto permite que los trabajadores crezcan. Usa herramientas como la mentoría y el coaching. También incluye la rotación de roles y la creación de nuevos retos. ¡Hay muchas opciones!
- Cuida el ambiente y una cultura laboral justa y de respeto, con valores y principios y un excelente clima laboral. De nuevo, apuesta por una comunicación abierta y transparente.
- Cuida el reconocimiento de los logros individuales y del equipo con un continuo feedback, programas de premios y beneficios, recompensa del buen desempeño laboral, etc.
- Cuida las nuevas tendencias (y no tan nuevas) en cuanto a la flexibilidad laboral y la conciliación.
- Cuida la fidelización con beneficios y compensaciones, con una estrategia eficiente y competitiva. Sí, aunque no lo creas, rascarte el bolsillo te saldrá más rentable a medio plazo
Pero hagamos un alto. Y os hago una pregunta.
¿Habéis oído hablar de los cambios generacionales? Seguro que sí. Podemos ordenar este invento de numerar las generaciones (como las borrascas) en las siguientes:
- Los nacidos entre 1901 y 1927 son la Generación Grandiosa. Fueron héroes que vivieron las dos guerras mundiales, la Guerra Civil en nuestro país y la Gran Depresión.
- Los nacidos entre 1928 y 1945 son parte de la Generación Silenciosa. Vivieron dos guerras y trabajaron duro. Lo hicieron sin quejarse para cambiar un mundo en ruinas.
- Los nacidos entre 1946 y 1964 como la Generación de los Baby Boomers debido a esa gran expansión demográfica al albur de una paulatina bonanza económica. Para el caso de España, nos podríamos alargar muy bien hasta 1970. Esta generación que creció en un ambiente más optimista, pero con un telón de fondo de la Guerra Fría. Esta generación tan numerosa, que la llegada a la edad de la jubilación en masa amenaza nuestros sistemas de pensiones…
- Los nacidos entre 1965 y 1980 como Generación X, una generación bisagra y rompedora, marcada por el consumismo y la tecnología. Los cambios ocurren rápidamente, como cuando la humanidad llegó a la Luna, la muerte de Franco o la caída del muro.
- Los nacidos entre 1981 y 1996 como Millenials (o generación Y), o sea, nativos conectados. La generación con mayor formación que, sin embargo, se han encontrado crisis como la del 2008 y poca posibilidad de inversión, pero sí mucho gasto. Ya lo sabemos, son los de la inmediatez y capacidad de multitarea.
- Los nacidos entre 1997 y 2012 son conocidos como Centennials o generación Z. Son los verdaderos nativos digitales. Tienen comportamientos y preocupaciones de la generación anterior. Están muy impactados por el terrorismo, la crisis y el cambio climático. También han vivido la pandemia del COVID-19. Además, enfrentan nuevas estructuras sociales y familiares. Esto los hace muy adaptativos y resilientes.
- Y, por último, los nacidos a partir de 2013 o Generación Alpha, comenzando ya con el abecedario griego al terminar con las letras del romano. Una generación que ya van creciendo en la actualidad con la tecnología y la digitalización completamente integradas, la IA y lo «wearable».
Visto lo anterior, podemos actuar como un mal entrenador de fútbol. Este entrenador usa orejeras y se apega a su sistema. Lo hace como si fuera un acto de fe. No considera los recursos que tiene, al rival o el momento del juego.
Podemos coger nuestro catálogo de soluciones, por lo visto, válidas eternamente e ir a las empresas aplicarlas. En ese caso, nos encontraremos resultados potencialmente muy negativos. Bajemos esta última reflexión al terreno de lo práctico.
Las 9 recomendaciones anteriores son válidas. Sin embargo, cada vez más, los empleados de las empresas son millennials y centennials. Esto es el resultado de un cambio en la vida. Raro será que nos encontremos a algún Benjamin Button en el departamento de contabilidad.
Por otra parte, podemos pensar que alguna característica comparativa intergeneracional puede ser mejor o más deseable que otra. Algunos piensan que los jóvenes no saben sacrificarse en un entorno protegido y con miedo al fracaso. Otros creen que los Boomers son lentos e ineficientes y carecen de creatividad.
El debate es interesante, pero la realidad es contingente. El directivo mediocre, el entrenador con miopía o el mal consultor, aplicarán indefectiblemente los mismos remedios a distintas situaciones.
¿Cuáles serían entonces las soluciones actuales para combatir la rotación laboral? Es decir, en una organización donde la presencia de aguerridos Y, Z y pronto, Alpha, empieza a ser predominante, ¿qué herramientas de fidelización se deben aplicar?
- Sigamos potenciando más que nunca el Employer Branding.
- Las estructuras deben construirse con una cultura corporativa que ponga al empleado como decisor. Esto fomenta su independencia. El empleado debe participar en el qué, pero puede decidir el dónde y el cómo.
- Casi como una consecuencia de lo anterior, se deben ofrecer beneficios prácticamente a la carta: flexibilidad, teletrabajo, etc.
- Fomenta acciones solidarias.
- Potencia el uso de tecnología en el trabajo diario.
- Y, nuevamente, mucha, mucha transparencia.
Hemos pasado de 9 medidas (todas ellas válidas) a tan solo 6 (más validas y contemporáneas), que nos ayudarán a conseguir y fidelizar ese escaso talento.